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生育假延长后如何让职工安心休假？

委员建议，探索打通假期兑换，设立“鼓励生育基金”，加快制定《延长生育假发放生育津贴实施细则》

今年，生育假延长后的保障性问题成为多名政协委员关注的话题。委员们从生育假期间的权益保障、休假津贴准备、陪产假落实和女性职业发展等多角度提出建议，保障公民真正享受到生育假延长的政策福利。

去年11月26日，《北京市人口与计划生育条例》修订并公布实施，规定生育子女的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，享受延长生育假60日，男方享受陪产假15日；在子女满3周岁前，每人每年享受5个工作日的育儿假。

增加生育假是对国家三孩生育政策的积极呼应与具体化，但要真正落实这些措施，委员们认为有一些细节还需厘清。

假期多了，生育家庭会选择休假吗？

北京去年修订《北京市人口与计划生育条例》(下称《条例》)，将生育假进行一定程度延长。

为了保证各企事业单位落实《条例》规定，男女双方休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低。

父亲在家庭生育支持中的缺位近年来得到重视，去年北京修订《条例》也规定了15天男性陪产假。“陪产假期间，男性的照料陪伴对于缓解孕妇产后抑郁等问题有着很重要的作用。”市政协委员、北京妇产医院儿科主任医师张巍认为，陪产假的落实十分必要，并且提倡条件合适的家庭，男性可以通过休生育假的方式更多地参与家庭育儿。

然而，北京市总工会于2020年开展的相关调研显示，41.78%的人没有休过“陪产假”，39%的受访职工不知道单位是否提供“陪产假”，有的单位不提供“陪产假”。在一些国企、合资企业中，男职工虽然知晓单位为其提供“陪产假”，但因担心工作受影响，男职工主动选择不休“陪产假”的占了大多数，达到64.53%。

为此，工会界别提出界别提案建议，加强对用人单位违法行为的处罚，建议在修订《条例》中，对用人单位侵犯员工“陪产假”权利的行为规定惩罚性条款，形成系统的配套制度和保障制度。

新修订《条例》规定，夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以调整延长生育假、育儿假的假期分配。女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数；夫妻双方享受的育儿假合计不超过十个工作日。

来自工会界别的政协委员徐淑兰同时指出，实际在操作上，夫妻二人如果不在同单位或同一系统，彼此兑换5524生育假很难落实。徐淑兰建议，应探索打通假期兑换，保障这一政策落实。

“现在大家担心，用人单位能否不折不扣地执行《条例》。”1月5日，北京大学社会学教授陆杰华在接受新京报记者采访时指出，这就需要制定细则，为保障落实护航。

延长的生育假津贴能否补发？

现行《条例》中女方生育假期分三段，第一段产假包括女职工自然分娩的98天产假、难产增加的15天产假及生育多胞胎增加的产假，第二段为2016年修订延长生育假增加30天，第三段为2021年修订延长生育假增加30天。

但目前北京市医保局只对第一、二段已参加生育保险的，由医保基金按用人单位上年度职工月平均工资标准支付生育津贴，然而第三段在医保局没发布通知前，已参加生育保险的也不支付生育津贴，也就是女方生育假的延长天数(30天)没有生育津贴。

来自工会界别的政协委员关秀来调研发现，“有部分育龄女方不休第三段生育假期，还有部分育龄女方虽然休假，但心里也不踏实。”因此，她建议加快制定《条例》相应的实施细则。

关秀来认为，生育延长假毕竟不是带薪休假，只发第一、第二段生育津贴，不发放第三段生育假(30天)的生育津贴，导致政策不连续。“既然是生育延长假，那么缴纳生育保险了就可以领取生育津贴。”

为此她建议，加快制定《延长生育假发放生育津贴实施细则》，各执行单位依据细则制定工作方案，指导企业和当事人及时申报，完成领取生育津贴工作。对于已休第三段生育延长假，但是未发放生育津贴的情况，应考虑补发，将疫情影响的生活压力减至最低。

生育假成本谁来掏？

北京市总工会进行的调研显示，按照北京现行政策规定，用人单位需要负责“陪产假”期间的工资，也是用人单位不愿实行“陪产假”的原因之一。

事实上不止“陪产假”，生育假带来的成本问题仅由某一方“买单”并不现实，今年多位委员也就这一问题提出建议。

工会界别的界别提案建议，将职工休“陪产假”期间的工资待遇“由用人单位支付”改为“由生育保险基金支付”，减少用人单位经济负担、降低用工成本，让更多的用人单位更好地落实“陪产假”待遇。

来自经济界别的政协委员黄轶对于这一建议十分赞同。他是企业负责人，对于员工假期福利问题同样十分关注。

黄轶建议，在完善生育保障制度中，要增加生育保险覆盖面和报销比例，将生育保险拓展至生育福利，将覆盖对象从就业人员涵盖至所有女性。尽快将助孕技术纳入医保报销范围，减轻家庭生育的经济压力，减少家5524庭的后顾之忧，更好地释放生育潜能，推动实现适度生育水平。

同时黄轶建议，加快构建生育支持体系，设立“鼓励生育基金”，从根本上解决地方政府没钱、企业和个人负担过重的问题，支持生育家庭现金补贴、个税抵扣、企业所得税减免、购房租房补贴等，实现生育成本在个人、企业和政府之间进行合理的分担，让更多的年轻人生得起、养得起。“鼓励生育基金”短期有助于扩大内需、稳增长、稳就业，长期有助于提升人力资源、人力资本、经济社会活力，是供给侧结构性改革、高质量发展的重要抓手。

陆杰华对这一建议的效果持并不乐观态度。“盘子就这么大，现有经济形势容不得拿出更多的生育基金来做这件事，这是我们必须得面对的现状。”

“按照国外经验，现金补贴效果并不是很理想，应增加0至3岁托幼服务建设，这是一个长投资受益的事情。”陆杰华认为，要用最小的成本、最便捷的方法来解决老百姓的需要。

如何避免“保障越好，越不平衡”？

“作为企业在招聘和选择职业晋升时，肯定会或多或少考虑到用人成本问题，选择已经生育女性或男性。”黄轶坦言，单纯的生育假延长对于女性的就业和职业发展会造成一定程度的歧视。

在保护妇女就业权益方面，《条例》规定，为因生育影响就业的女性提供公共就业服务。工会或职工代表可以与用人单位就条例规定的相关奖励、假期以及其他福利待遇的具体落实方式开展协商。

如何真正落实解决？黄轶认为，要系统性解决就业中的育龄妇女权益保障问题，应将妇女在求职应聘、在岗怀孕、产后返岗等各个阶段面临的性别歧视纳入劳动保障范围，减少女性因生育带来的负面影响，为促进妇女平等就业提供法律保障。

陆杰华认为，育龄家庭选择是否生育，关键在于考量家庭和工作的平衡问题，单一的延长假期则可能产生更多隐性歧视，造成“保障越好，越不平衡”的状况。

“最重要的是性别平等条例要跟得上。”陆杰华认为，应注意生育假延长之后相关配套政策如何保障落实，例如女工多的企业是否可以进行税收优惠或减免等。

新京报记者 马瑾倩 张璐